HR和hiring manager在招聘過程中一直在尋覓一位完美候選人，好似「揀老公老婆」都沒有這般嚴格。如果，三方都花了一段長時間去完成招聘，但求職者未簽約就已經reject offer，那是一件多麽令人沮喪和昂貴的結果。除了浪費時間成本和精力外，一旦沒有了解清楚其發生的原因，分分鐘下一位「完美候選人」都會重蹈覆轍離你而去，所以HR需要track住一個經常被忽略的HR Metric — Offer Acceptance Rate中文是工作機會接受率。
Offer Acceptance Rate是候選人接受offer的百分比，這個KPI可以幫你了解候選人reject你offer的原因和改善辦法。根據PageUp的研究顯示，各行業一年的Offer Acceptance Rate平均為94%，如果Offer Acceptance Rate低於90%，HR就應該要評估和檢討一下其潛在的原因了。
1. 薪酬和福利未如理想 低於市場水平
候選人拒絕你offer最普遍的其中一個原因，是他們從另一家公司獲得了更好的工作機會。從求職者角度來看，他們最常比較的package包括人工、年假、醫療福利等，「double pay」也是求職者較常決定「轉軚」的原因之一。如果你的Offer Acceptance Rate偏低，可能需要重新評估公司現時的薪酬待遇是否符合行業的市場標準，有沒有足夠的競爭力贏得最佳候選人。
2. Time to Hire過長
與時間競賽是招聘人才過程中重要的一環，特別是遇到優秀人才的時候，他們通常都有數個interview在手，offer可以說是隨時都有。另外，失業或渴望得到工作機會的人士對冗長的招聘過程也特別反感，一般都會直接採取「先來後到」的選擇方式，投身最快給予offer的公司。如果能夠提升招聘流程效率，令Time to Hire時間縮短，便可以更快速採取行動，快人一步出offer給合適的求職者，提高offer被接受的機會（Time to Hire詳細介紹可以留意Time to Hire VS Time to Fill？ 2大HR KPI要分清楚）
3. 企業形象
企業形象不是一時三刻能建立或改變到的事情，很多時候都是出自求職者自身的主觀感受，如果求職者對公司的長期發展沒有信心，就算是高薪厚職也可能無法彌補公司品牌的負面影響。其實有很多方法都可以改善公司的品牌形象，例如提高求職者的求職體驗或是建立更完善的工作環境。正如很多求職者對某部分Start-up的長遠發展都沒有信心，認為Start-up是不穩定的同義詞，但如果這些Start-up能建立正面的企業品牌形象，絕對能增加求職者的求職信心，例如旅游體驗預訂平台Klook，為員工提供開放式辦公室，提供免費零食飲品和休閑設施，崇尚創新靈活企業文化，在短短6年成功由小公司發展成全球26個辦公室，合共超過1800名員工的創新旅游Start-up。另外，也有一些人力資源網站如glassdoor，提供了由前員工和現職員工對該公司整體的評價和建議，讓求職者在應聘工作和接受offer前作一個參考指標。
當然還有很多其他個人因素影響求職者接受offer的決定，但企業應該無時無刻都要保持對Offer Acceptance Rate的警惕，適時為招聘流程作出檢討和改善方法，提高整體招聘效率成功招聘到人才。
關於Six People Map
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文章參考How to Measure Your Offer Acceptance Rate
Originally published at https://bit.ly/3fEjvt1